(Proposition n°1 a écrit :Lorsqu'un projet spécifique, un programme de travail ou une phase de celui-ci, clairement identifiable, est déterminé par le commettant et réalisé personnellement par le prestataire, en coordination avec le commettant mais pas sous sa direction, la relation contractuelle en cause ne doit pas avoir la qualification d'un contrat de travail. Cette relation ne doit pouvoir être requalifiée en contrat de travail qu'en l'absence de projet, programme ou phase de programme clairement identifiable(2).
(2) Cette réforme vient d'être mise en oeuvre par la loi italienne
Autrement dit, cela est la généralisation de la demande de Virville et du Syntec pour la branche informatique... Le patronat pourrait ainsi nous embaucher à la jounée sans payer de cotisations sociales...
a écrit :
Création du contrat de mission
[...]
La création d'un contrat spécifique, souhaitée par le Medef depuis 1999, et par les partenaires sociaux depuis l'ANI du 14 juin 2000, doit permettre aux entreprises de développer ce type d activité en interne et de créer des emplois plutôt que de se tourner vers des prestataires extérieurs.(Proposition n°3 a écrit :
Ce contrat doit être un CDI conclu pour la réalisation d une mission d'une durée supérieure à 18 mois. La mission, objet du contrat, doit être précisément définie dans le contrat. A la fin de la mission, le salarié est licencié et a naturellement droit au préavis et à une indemnité de licenciement spécifique sans que le licenciement puisse être considéré comme un licenciement économique. La réalisation de l'objet du contrat constitue le motif légitime du licenciement. Dans les autres cas de rupture, il doit être fait application du droit commun (exigence d'un motif réel et sérieux de licenciement,... etc.).
C'est du foutage de gueule complet. Cela ne va pas créer des emplois mais augmenter la précarité et faire disparaître les entreprises de prestations de services (démommés prestataires extérieurs ci-dessus). Ce sera tout bénef pour le patronat puisque cela lui reviendra moins cher que de faire appel à des sociétés de services puisque les travailleuses et travailleurs seront encore plus mis en concurrence les uns entre les autres (ce sera à celui ou à celle qui n'est pas trop exigeant sur le salaire).
(Proposition n°4 a écrit :La requalification du CDD en CDI doit être strictement cantonnée à l'inobservation des règles de fond et ne peut être étendue à l'absence d'une quelconque des mentions prévues par le contrat.
Autrement dit, le patronat pourra commettre des vices de formes dans le contrat, donc un acte de délinquance, et n'en sera pas puni.
(Proposition n°6 a écrit :Le recours au contrat à durée déterminée dans les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas faire appel au contrat à durée indéterminée est possible même quand ces emplois sont liés à l'activité permanente de l'entreprise.
Autrement dit, c'est généraliser la précarité et encourager à généraliser l'utilisation de contrats précaires pour qu'ils deviennent une règle...
a écrit :§ Modification du contrat de travail
Compte tenu de l'importance des difficultés liées à cette question, il est impératif de la reconsidérer globalement, et d'unifier la procédure individuelle à utiliser pour les modifications d'ordre économique et les autres.
§ Licenciement individuel
Trente ans après, il est temps de revoir la loi de 1973 sur le licenciement individuel en vue de simplifier la procédure, d'harmoniser les délais et de clarifier les sanctions, notamment en cas d'absence ou d'insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement.
Diviser pour mieux régner...
a écrit :
§ Inaptitude physique à l'emploi
La réforme de textes pris sans aucun souci de cohérence et devenus incompréhensibles, qui régissent cette matière, est devenue urgente compte tenu, notamment, du nombre de litiges qu'ils suscitent. Les dispositions les plus marquantes à modifier sont les suivantes :(Proposition n°14 a écrit :
Ø l'exigence des deux visites médicales d'aptitude espacées de deux semaines, incomprise et mal appliquée par les médecins du travail ;
Ø l'obligation de licencier le salarié inapte dans le mois suivant la déclaration d'inaptitude, sous peine de reprendre indéfiniment le versement des salaires sans contrepartie de travail ;
Ø l'impossibilité de rompre le contrat de travail pour inaptitude physique des salariées enceintes, des salariés protégés et des salariés sous contrat à durée déterminée.
Il devra, également, être reconnu que :(Proposition n°15 a écrit :
Le risque de l'inaptitude physique d'origine non professionnelle n'a pas à être supporté par l'employeur mais par la solidarité nationale.
Autrement dit le patronat se permet de nous bousiller la santé en toute "légalité" (c'est la légalité bourgeoise) mais il veut en prime de ne pas en payer les conséquences, virer les femmes enceintes, virer ceux qui tombent gravement malades, et tout faire payer aux travailleuses et les travailleurs (que le patronat désignent par le terme de "solidarité nationale")...
a écrit :
§ Harcèlement moral
La loi actuelle (dite de modernisation sociale) définit le harcèlement moral par une tautologie. Il est ainsi défini comme « des agissements répétés de harcèlement moral ». Cette situation n'est pas admissible et(Proposition n°16 a écrit :Les dispositions introduites dans le code du travail relatives au harcèlement moral doivent être supprimées (sachant que les dispositions réprimant ce délit figurent dans le code pénal et suffisent à régler la question).
Alors celle-là, c'est la meilleure ! Ainsi le patronat trouve anormal d'être puni lorsqu'il harcèle ses employé-e-s !
a écrit :§ Modification dans la situation juridique de l'employeur
Après une période de stabilité dans les conditions d'application de l'article L.122.12 du Code du travail qui prévoit le maintien des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l'employeur, la jurisprudence est devenue imprévisible pour les opérations dites d'externalisation, c'est-à-dire de sous-traitance ou de cession partielle d'activité. Cette situation met les entreprises dans une situation de grande insécurité juridique en cas d'opposition des salariés au transfert de leur contrat de travail.
Autrement dit, il n'y aura même plus loin de s'opposer à se voir mis en concurrence avec d'autres salarié-e-s et à se voir ensuite pressurer par notre précédente entreprise qui pourra décider de la vie et de la mort de la société de sous-traitance qu'elle a créé (en changeant de société de sous-traitance).
a écrit :
§ Marchandage et prêt de main d'oeuvre
Les textes, relatifs au marchandage, dépassés et appliqués au-delà de leur contexte par la jurisprudence, doivent être revus afin de :(Proposition n°18 a écrit :Consacrer la validité de l'opération consistant pour un employeur à mettre un salarié à la disposition d une autre entreprise dès lors que :
- le salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée
- et que la mise à disposition de salariés ne constitue pas l'activité exclusive ou principale de l'entreprise qui l'emploie, la recherche du caractère lucratif ou non de la mise à disposition n'ayant alors plus lieu d'être quelle que soit la nature de l'opération dans laquelle elle s'inscrit.
C'est vraiment le retour au 19e siècle et à l'exploitation capitaliste débridée que le MEDEF exige là où nous pourrons être vendus et prêtés comme des machines, et être envoyés à la rue si nous ne sommes pas assez dociles envers l'acheteur de main-d'oeuvre !
a écrit :
§ La détermination du salaire(Proposition n°20 a écrit :
Réaffirmer le principe selon lequel le montant de la rémunération supérieure aux minima légaux et conventionnels, est librement défini par les parties au contrat de travail, en application de l'article 1134 du code civil.
Ce qui signifie réaffirmer l'individualisation des rémunérations...
a écrit :
§ Le SMIC
S'il constitue pour ses bénéficiaires un revenu minimum, le Smic correspond pour l'entreprise à un coût du travail déconnecté de la performance économique des intéressés, de leur contribution réelle à la création de richesse.
[...](Proposition n°22 a écrit :
Confier sa revalorisation à une commission indépendante en fonction des gains de productivité réalisés par les salariés les moins qualifiés et des effets de cette revalorisation sur l'emploi, comme cela se pratique dans les pays européens dotés d'un Smic (Grande-Bretagne, Pays Bas).
[...]
Parallèlement à une telle réforme, il appartiendra aux pouvoirs publics de conduire leur politique des revenus en faveur des bas salaires en ayant recours à des mesures telles que la prime pour l'emploi ou l'impôt négatif.
Ce serait ici ouvrir grande ouverte la porte à la stagnation du pouvoir d'achat et au nivellement des revenus de toutes et de tous vers le bas, vers la misère... Tout cela sous le prétexte de la mondialisation alors qu'une taxation reflétant les différences de conditions sociales entre pays permettrait d'éviter ce dumping social et cette spirale baissière infernale des salaires et des conditions de vie... Les profits des actionnaires eux peuvent grimper fortement, mais pas pour ceux qui travaillent et qui sont à l'origine de la création des richesses !
a écrit :
LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail est le domaine qui, par excellence, relève de la négociation entre partenaires sociaux au plus près du terrain.(Proposition n°23 a écrit :Doivent seules être reprises par le code du travail à titre de principes fondamentaux, les dispositions de la directive européenne du 27 novembre 1993 qui fixe les garanties minima en matière de repos quotidien (11h consécutives), de repos hebdomadaire (35h consécutives), de congés payés annuels, de durée maximum du travail hebdomadaire (48h en moyenne sur 7 jours), de durée du travail de nuit (8h en moyenne par période de 24h) et de temps de pause dès lors que le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures.
Dans le respect de ces principes fondamentaux,(Proposition n°24 a écrit :Il appartient à l'accord collectif d'entreprise ou de branche de fixer leurs modalités d'application et notamment de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, leur volume et le taux de leur majoration.
Le seuil législatif de déclenchement des heures supplémentaires à 35 heures ne doit s'appliquer qu'en l'absence d accord fixant un seuil différent. Il appartient également aux accords collectifs de prévoir les dispositions applicables notamment à la pratique du travail à temps partiel et au décompte des congés payés.
Pour continuer dans la lancée de Martine Aubry de l'annualisation, de la flexibilisation à outrance, de la destruction de la vie personnelle et/ou familiale... C'est toutes les conquêtes du prolétariat au cours du 20e siècle que le MEDEF veut ici détruire : congés payés, réduction du temps de travail, journée de 8 heures (toute l'année), ... Avec le MEDEF, il faudra donc travailler 13 heures certains jours, voire son week-end passer de 48 heures à 35 heures, travailler jusqu'à 48 heures par semaine, voire certaines pauses supprimées, etc. Et en prime comme le patronat ne veut pas se heurter de front au prolétariat, il divise et va le faire entreprise par entreprise ce qui sera aisé pour lui puisque dans certaines boîtes, il n'y aucun syndicat présent !
a écrit :INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET SYNDICATS
§Suppression de l'Unité Economique et Sociale (UES)
La notion d'unité économique et sociale dont la définition varie selon le texte qu'il s'agit d'appliquer, est une source inépuisable de litiges.(Proposition n°25 a écrit :L'obligation de créer une UES doit donc être supprimée sauf lorsqu'une fraude à la représentation du personnel sera établie.
§ Création du comité de dialogue social(Proposition n°26 a écrit :
Il convient d'instituer une seule instance de dialogue social, le Comité de Dialogue Social, présidé par le chef d entreprise. Cette instance doit se voir confier les différentes fonctions qui sont actuellement réparties entre les délégués du personnel (réclamations), les membres du comité d entreprise (information, consultation) et les délégués syndicaux (négociation), à l'exclusion des fonctions très spécifiques du CHSCT.
Les accords collectifs seront négociés au sein de cette instance. Ce dispositif respecte les nouvelles règles de conclusion des accords, prévues par la position commune pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Afin d'assurer une certaine stabilité et continuité, garantie d'une connaissance appropriée de l'entreprise,Cette solution permet aux représentants d'avoir une vision globale de l'entreprise et d'être associés plus étroitement à la marche générale de l'entreprise. En effet, la dichotomie entre négociation et consultation est artificielle. Il existe nécessairement une interaction entre les deux.(Proposition n°27 a écrit :Cette instance est renouvelée tous les quatre ans (durée retenue pour le comité d entreprise européen et en Allemagne pour le conseil d établissement « betriebsrat »).
[...]
En ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, il convient de prévoir des règles répondant à la diversité de situations des entreprises (fréquence et moment de la tenue des réunions, durée des crédits d heures, modalités d utilisation de ces heures de délégation pendant ou en dehors du temps de travail ou à un moment dans le mois où cela gène le moins l'entreprise, modalités de la consultation en cas d'urgence, etc). Les règles de fonctionnement pratique de cette instance doivent être fixées par accord, comme c'est le cas pour le comité d'entreprise européen sur la base d'une liste de clauses à insérer obligatoirement, mais dont les négociateurs restent maîtres du contenu.
[...]
En deçà d'un seuil de deux cent cinquante salariés, l'information doit pouvoir être donnée de manière orale seulement, ce dont le P-V des réunions ferait foi.
Sans commentaire...
a écrit :
· Rationalisation de l'information à fournir aux institutions représentatives du personnel (IRP)
Les dispositions relatives aux informations à fournir aux représentants du personnel constituent un véritable maquis dans lequel il est très difficile de se retrouver. Il résulte d'un empilement de textes qui doit faire l'objet d'une vraie réforme afin d'informer mieux le personnel et de ne pas mettre à la charge des employeurs un fardeau administratif inutile.(Proposition n°34 a écrit :Le texte résultant de la loi du 17 janvier 2002 sur « les annonces publiques » du chef d'entreprise, source d'une nouvelle complexité, sans véritable contrepartie au profit des salariés, doit être abrogé.
Il est encore plus urgent de :(Proposition n°35 a écrit :Mettre le droit du travail en conformité avec le droit boursier et s'aligner sur ce point avec l'article 6 de la directive européenne du 11 mars 2002 instituant une obligation de confidentialité pesant à la fois sur les représentants des travailleurs et sur les experts. Permettre au chef d'entreprise de ne pas communiquer des informations ou de procéder à des consultations lorsque leur nature est telle que, selon des critères objectifs, elles entraveraient gravement le fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement ou lui porteraient préjudice.
Toutes les informations gênantes pourront ainsi être gardées secrètes. C'est bien connu "le savoir est une arme", donc le patronat veut le conserver rien que pour lui...
a écrit :
· Améliorer le fonctionnement des IRP
Les litiges concernant le fonctionnement du comité d'entreprise alimentent régulièrement la chronique judiciaire. Quelques règles claires doivent donc être posées pour donner cohérence et sécurité au dispositif. Il faut ainsi :(Proposition n°36 a écrit :Mettre fin à la jurisprudence qui impose la consultation du comité d'entreprise avant la conclusion d'un accord collectif car cette obligation complique inutilement la négociation d'un accord d'entreprise et risque de l'entraver sans aucun bénéfice pour les salariés.(Proposition n°37 a écrit :Mettre fin à la source inutile de contentieux que constitue l'établissement de l'ordre du jour du comité, en permettant au président du comité de fixer seul cet ordre du jour, à défaut d'accord du secrétaire.
Autrement dit faire disparaître tous les freins à la casse sociale menée par le patronat... et renforcer la hiérarchie au sein du CE, ce qui permettra d'éviter qu'il y ait une trop grande "démocratie"...
a écrit :
Il convient aussi de clarifier la mission et les modalités d'intervention des experts du comité.
[...]
Sa mission qui n'est pas celle d'un conseil, devrait être recentrée sur l'analyse des comptes et des documents y afférents afin d écarter les demandes trop extensives et sans lien avec les documents financiers soumis à l'assemblée générale des actionnaires.
Ben oui... éviter au maximum que les experts tombent sur des informations gênantes...
a écrit :
Relèvent également des conditions de fonctionnement des IRP, le volume et le paiement des heures de délégation des représentants du personnel. La durée du travail ayant été réduite à 35 heures, il importe de :(Proposition n°39 a écrit :Réduire les contingents d'heures de délégation à proportion de la réduction de la durée légale du travail
Tous les prétextes sont bons...
a écrit :
La jurisprudence considère que les heures de délégation prises au-delà de l'horaire habituel de travail doivent être majorées et ouvrent droit au repos compensateur. L'anomalie d'une telle position a encore été accentuée par la réduction de la durée légale du travail.(Proposition n°39 a écrit :L'indemnisation des heures de délégation ayant pour seul objet de maintenir leur salaire aux titulaires d'un mandat, le paiement de ces heures doit, dans tous les cas, être effectué au taux normal.
On rogne partout... sauf sur les dividendes...
Et pour finir en beauté :
a écrit :
SANCTIONS
La question des sanctions doit faire l'objet d une refonte d ensemble au vu des textes parsemés dans le code du travail.(Proposition n°44 a écrit :
Les sanctions pénales doivent être réservées aux cas les plus graves de manquement délibéré aux principes fondamentaux du droit du travail.
Tolérance zéro pour les travailleuses et les travailleurs mais tolérance pour les patrons-voyous !
Ah ! Mais ce n'est pas fini !
Le MEDEF est en outre défavorable à la proposition n°4 de la commission Virville :
(Proposition n°4 a écrit :
Parallèlement à la remise en forme du code du travail, il pourrait être envisagé de constituer des manuels d'information, permettant à telle ou telle catégorie de salariés ou d'employeurs d'identifier facilement les règles qui leur sont applicables. A ce titre, il pourrait notamment être établi un manuel destiné aux très petites entreprises. Il ne s'agit bien sûr que de proposer des outils de vulgarisation, permettant un accès plus direct aux dispositions du code du travail et n'ayant en aucune façon pour effet de modifier ou de spécifier le droit applicable.
(Commentaire du MEDEF a écrit :
Les manuels d'information doivent être mis en oeuvre non parallèlement à la remise en forme du Code du travail, mais après que celle-ci aura été réalisée. Par ailleurs, la publication de tels manuels relève de l'initiative privée et non de la compétence de l'administration. De plus leur intérêt apparaît limité dans le cadre de l'articulation entre la loi et l'accord collectif prévue par la position commune précitée.
Ben oui, ce pourrait être un marché juteux ces manuels d'information ! Et puis, autant qu'ils ne soient pas officiels, comme cela ils auront moins de poids face aux textes législatifs et les points importants pour les salarié-e-s pourront être ignorés afin qu'ils et elles trouvent moins facilement des armes législatives pour se défendre contre le patronat. Ben oui, ce serait quand même dangereux si les salarié-e-s étaient bien informé-e-s !
(Commentaire de la proposition n°9 par le MEDEF a écrit :Il faut [...] supprimer du Code du travail toute possibilité de nullité d'un licenciement.
(Proposition n°14 de la commission Virville a écrit :
Il convient d'abord de rendre obligatoire par la loi la formalisation par écrit du contrat de travail, sans pour autant exiger l'écrit en condition de validité du contrat. Le contrat à durée indéterminée demeure un contrat consensuel, ce qui permettrait d'informer clairement le salarié, notamment lors de son embauche, des engagements contractuels que lui-même et son employeur ont pris l'un à l égard de l'autre. Ce contrat écrit devrait s'accompagner d'un document retraçant le cadre dans lequel s'inscrit la relation de travail et rappelant, à titre d'information, les règles d'origine non contractuelle qui s'appliquent dans l'entreprise (accords collectifs de travail, engagements unilatéraux de l'employeur, en particulier règlement intérieur ou horaire de travail).
... Le MEDEF y est bien entendu défavorable ! Il ne faut pas que les travailleuses et les travailleurs puissent se défendre correctement, c'est trop dangereux !
(Proposition n°15 de la commission Virville a écrit :
La commission préconise par ailleurs que soient définis, par la loi, les éléments devant obligatoirement figurer dans le contrat de travail, à savoir la nature du contrat, la qualification, les éléments garantis de la rémunération, le secteur géographique, la durée du travail (au sens du volume de la prestation), et que soit expressément précisé le fait que ces éléments ne peuvent être modifiés sans l accord exprès du salarié. Par ailleurs, pour faciliter la tâche des usagers, la loi pourrait renvoyer au règlement ou à la négociation collective le soin d élaborer des contrats de travail types.
Idem, c'est trop dangereux pour le patronat qui pourrait ainsi moins disposer de ses salarié-e-s comme il l'entend !
(Proposition n°16 de la commission Virville a écrit :
La commission recommande de soumettre la procédure de modification pour un motif autre qu'économique à des règles claires. Comme en matière économique, il serait souhaitable que la proposition de modification soit faite par écrit afin d'assurer une complète information du salarié. La loi pourrait ainsi imposer à l'employeur de préciser tout à la fois la nature de modification proposée et les conséquences qu'il entend tirer d'un éventuel refus du salarié. Symétriquement, le salarié pourrait se voir impartir un délai impératif pour réagir. En cas de silence de sa part, à l'expiration de ce délai, il serait réputé avoir refusé la modification proposée.
(Commentaire du MEDEF (favorable) a écrit :
Toutefois, une telle réforme devrait veiller à ne pas remettre en cause les offres simples de modification du contrat de travail (par opposition aux modifications à caractère impératif). Pour les offres simples, il va de soi que le silence du salarié doit valoir refus de sa part. En revanche, pour les modifications décidées de manière autoritaire par l'employeur, la règle de l'article L. 321-1-2 devrait être généralisée : le silence vaudrait acceptation. En l'état de sa rédaction, la proposition n° 16 fait une confusion entre offres simples et modifications impératives.
C'était trop gentil pour les salarié-e-s...
(Proposition n°18 de la commission Virville a écrit :
La commission estime qu'une réflexion devrait être engagée sur les contrats dits d'usage. Elle est consciente qu'une remise en cause radicale de ces contrats risquerait de déséquilibrer les secteurs d'activité qui y recourent massivement, notamment l'hôtellerie restauration ou les industries du spectacle. Pour autant, elle considère que les salariés concernés devraient à tout le moins se voir offrir les mêmes garanties financières que les autres salariés employés sous CDD. Par ailleurs, la limitation dans le temps de la durée du recours à ces contrats devrait également être étudiée.
(Commentaire du MEDEF (défavorable) a écrit :
En effet, la spécificité de ces contrats est, précisément, de correspondre à l'activité normale de l'entreprise, mais non à son activité permanente. Il convient donc de rendre à ces contrats leur pleine spécificité, laquelle commande que des contrats successifs pour ce motif puissent être conclus sans limitation, soit avec le même salarié, soit sur le même poste.
Il faut maintenir l'exploitation, voyons !
(Proposition n°19 de la commission Virville (contrat de mission) a écrit :
La commission préconise de compléter l'éventail des contrats spéciaux existants en créant une nouvelle forme de contrat, ouverte à des cadres ou des personnels qualifiés, notamment des experts, et permettant à un salarié d'être recruté par une entreprise pour participer à la mise en oeuvre d'un projet déterminé. Elle y voit un moyen efficace pour clarifier des situations de travail ambiguës et souvent précaires.
(Commentaire du MEDEF (favorable) a écrit :
Toutefois, la proposition est tellement restrictive que, si elle était adoptée en l'état, elle n'aurait qu'une utilité marginale. Ce type de contrat devrait être non pas à durée déterminée, mais à durée indéterminée (voir proposition n° 3 du MEDEF). Par ailleurs, il n y a aucune raison pour qu'il soit limité aux cadres ou aux experts. Ce type de contrat peut permettre de récupérer, en France, des emplois, qui compte tenu du caractère dissuasif de la législation française, ne pourront être pourvus qu'à l'étranger.
Pas encore assez généreux pour le patronat !
(Propositions n°21 & 22 de la commission Virville a écrit :
La reprise par la loi des critères dégagés par la jurisprudence pour caractériser le salariat est de nature à stabiliser la frontière entre salariat et travail indépendant. Ces critères tiennent à l'existence d'un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements.
L'élaboration de contrats types permettrait aux usagers du droit du travail de choisir dans quel régime juridique ils souhaitent inscrire leur relation.
Ceci consituait déjà un élément pour instituer le travail à la tâche où la/le salarié/e ne pourrait bénéficier d'une protection sociale.
Cela ne satisfait pas assez le MEDEF qui veut aller beaucoup plus loin :
(Son commentaire a écrit :
Sur ce point il est souhaitable d'aller plus loin en introduisant dans la loi française un dispositif identique à celui du "travail à projet" institué par la loi italienne du 10 septembre 2003 (voir proposition n° 1 du MEDEF).
(Proposition n°34 de la commission Virville a écrit :
Pour lever toute ambiguïté, la commission préconise que la loi précise à quel moment et sous quelle forme doit intervenir la consultation du comité d'entreprise, en cas de négociation collective. Il faut que celle-ci ait lieu en amont et ne porte que sur le principe, l'objet et les orientations de la négociation envisagée par le chef d entreprise. Il devrait être explicitement précisé qu'en cas de succès de la négociation, l'accord qui en résulte ne fait pas l'objet d'une consultation.
C'est une "mesure très insuffisante" pour le MEDEF... La casse des pouvoirs du CE n'est pas assez forte :
(Son commentaire a écrit :
Cette consultation du comité, préalable à la signature des accords collectifs d entreprise, devrait être purement et simplement supprimée.
(Proposition n°45 de la commission Virville a écrit :
La commission estime qu'il faudra mettre en place un instrument permettant de mesurer l'audience des organisations syndicales. Cette réforme devrait être élaborée en étroite concertation avec les organisations syndicales. Elle pourrait déboucher sur l'organisation, tous les 5 ans, d'une consultation des salariés dans les branches et les entreprises. Cette consultation servirait par ailleurs à désigner les juges prud'homaux.
Le MEDEF y est "défavorable".
(Proposition n°46 de la commission Virville a écrit :
Il convient de mettre, dans les petites entreprises, à la disposition des négociateurs, notamment salariés, une expertise et un appui technique, organisés dans un cadre paritaire.
(Commentaire du MEDEF (défavorable) a écrit :
Cette mesure ferait intervenir des personnes ne connaissant pas les problèmes de l'entreprise et aurait, en outre, l'inconvénient de déséquilibrer la négociation dans les petites entreprises.
Oui déséquilibrer la négociation en faveur des salarié-e-s, donc c'est mauvais pour le patronat.
(Proposition n°47 de la commission Virville a écrit :
La commission propose d'étendre aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour mener une négociation les dispositions du code du travail permettant d'une part aux délégués syndicaux de prendre contact avec le personnel de l'entreprise et d'autre part aux sections syndicales d'organiser des réunions sur le lieu de travail.
(Commentaire du MEDEF (défavorable) a écrit :
Pour prendre ces contacts, les salariés mandatés auront besoin d'heures de délégation. Cette mesure aboutirait à créer une nouvelle institution représentative.
Pour consulter le document du MEDEF : http://www.medef.fr/staging/site/download....469_FICHIER.pdf
Soyons vigilants !
